THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION IN LLC «POULTRY FACTORY IRBIT»
Rubrics: ECONOMY. ECONOMICS
Authors:
1.
Ural'skiy gosudarstvennyy agrarnyy universitet
2.
Ural'skiy gosudarstvennyy agrarnyy universitet
3.
Ural'skiy gosudarstvennyy agrarnyy universitet
Type:
Article
Pages:
from 69
to 73
Status:
Published
Received:
25.08.2018
Accepted:
25.08.2018
Published:
25.08.2018
Subject area:
UDK 63 Сельское хозяйство. Лесное хозяйство. Охота. Рыбное хозяйство
Language:
Russian
Keywords:
motivation, personnel management system, LLC «Poultry Factory Irbitskaya», formation of labor motivation of personnel
Abstract (English):
Given the current situation in the labor market in Russia and in connection with the changed value system and the attitude of staff to work, it is impossible to fully meet the material needs of hired workers. Therefore, the development of methods for external and internal motivation of personnel for quality and efficient work that would meet the interests of employers and the public interest, meet the needs of personnel, is one of the most relevant areas in the field of personnel management. Investigating motivation from the point of view of the benefits received, the motivation is divided into two types: material and non-material. As a rule, these types of motivation are used simultaneously. Depending on the degree of management and the designated goals of motivation, the correspondence of material and non-material types of motivation changes. Material motivation takes into account the acquisition of specific material goods, which are expressed in terms of money, material goods or services. Material motivation of the personnel is used at the level of an individual worker or groups of workers. At the level of motivation of the entire staff of the company, it is used less often, since it is considered ineffective. Intangible motivation is focused on getting employees emotional benefits. The benefits can be manifested in various forms, for example, increasing the level of self-esteem, psychological comfort. Motivation is a person's motivation for work, through internal motivating components, such as needs, hobbies, value orientations, environmental factors fixed through the human mind. In the system of personnel management, administrative, economic, social-psychological methods of motivation are singled out. Motivation in the personnel management system is structured in the following areas: working conditions, resources, recognition, relationships, responsibility. Use of methods of motivation of the personnel in the specified directions gives the chance to influence on all levels and all organizational units of firm. External motivation sets a goal in stimulating and developing the internal motivation of the staff. It is possible to achieve the task at the expense of a constant assessment of staff motivation and using methods corresponding to the level of motivation.
Given the current situation in the labor market in Russia and in connection with the changed value system and the attitude of staff to work, it is impossible to fully meet the material needs of hired workers. Therefore, the development of methods for external and internal motivation of personnel for quality and efficient work that would meet the interests of employers and the public interest, meet the needs of personnel, is one of the most relevant areas in the field of personnel management. Investigating motivation from the point of view of the benefits received, the motivation is divided into two types: material and non-material. As a rule, these types of motivation are used simultaneously. Depending on the degree of management and the designated goals of motivation, the correspondence of material and non-material types of motivation changes. Material motivation takes into account the acquisition of specific material goods, which are expressed in terms of money, material goods or services. Material motivation of the personnel is used at the level of an individual worker or groups of workers. At the level of motivation of the entire staff of the company, it is used less often, since it is considered ineffective. Intangible motivation is focused on getting employees emotional benefits. The benefits can be manifested in various forms, for example, increasing the level of self-esteem, psychological comfort. Motivation is a person's motivation for work, through internal motivating components, such as needs, hobbies, value orientations, environmental factors fixed through the human mind. In the system of personnel management, administrative, economic, social-psychological methods of motivation are singled out. Motivation in the personnel management system is structured in the following areas: working conditions, resources, recognition, relationships, responsibility. Use of methods of motivation of the personnel in the specified directions gives the chance to influence on all levels and all organizational units of firm. External motivation sets a goal in stimulating and developing the internal motivation of the staff. It is possible to achieve the task at the expense of a constant assessment of staff motivation and using methods corresponding to the level of motivation.
Keywords:
motivation, personnel management system, LLC «Poultry Factory Irbitskaya», formation of labor motivation of personnel
motivation, personnel management system, LLC «Poultry Factory Irbitskaya», formation of labor motivation of personnel
Положительная рецензия представлена А. Н. Митиным, доктором экономических наук, профессором, заведующим кафедрой Уральского государственного юридического университета. Цель исследования: - рассмотреть с позиции теории сущность, мето- ды, виды, этапы, оценку системы мотивации персо- нала; - проанализировать существующую систему мо- тивации персонала в ООО «Птицефабрика Ирбит- ская»; - определить направления совершенствования си- стемы мотивации персонала в ООО «Птицефабрика Ирбитская». Методы исследования: анализ, синтез, обобще- ние, социологический. Результаты исследования. Обсуждение Мотивация персонала в системе менеджмента рассматривается как процесс, обеспечивающий по- стоянное выполнение работниками желаемых дей- ствий для улучшения качества работы. Понятие мотивации в системе управления пер- соналом появилось в России относительно недавно. Представим несколько определений данного понятия. По мнению В. В. Лукашевич, мотивация - это по- буждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации. Немного другое определение дает А. И. Турчи- нов: мотивация - процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на дости- жение индивидуальных и общих целей. Обобщая эти два определения, можно сделать вывод, что мотивация - внутреннее состояние чело- века, спровоцированное внешним либо внутренним влиянием, взаимосвязанное с его потребностями, которое стимулирует, побуждает и ориентирует его действия к установленной цели. Чем стремительнее станут действия человека, тем более высоки возмож- ности удовлетворения разных потребностей, потому что из-за недостатка чего-то у человека появляется ощущение дискомфорта. Постановка целей в области качества Сущность мотивации заключается в том, что по- ведение человека всегда мотивировано. Побуждать сотрудников к мотивации означает задеть их важные интересы, потребности в чем-либо с целью выполнения работы в соответствии с переданными им пра- вами и обязанностями, ориентируясь на принятые управленческие решения. Главная цель мотивации пер- сонала сводится к достижению отождествления лич- ных целей каждого сотрудника с целями компании. Общий алгоритм управления мотивацией персо- нала показан на рис. 1. Первый этап заключается в постановке целей в области качества. Управление мотивацией персо- нала основывается на постановке целей. В главную очередь следует отчетливо установить и определить цели компании. Цели должны быть детализированы вплоть до уровня подразделений, отдельных продук- тов и процессов. Второй этап сводится к оценке степени мотивации персонала. Для оценки степени мотивации могут при- меняться положения различных теорий мотивации. Третий этап заключается в постановке целей мо- тивации персонала. Цели мотивации персонала детализируются по различным уровням. На четвертом этапе осуществляются разработка и применение методов мотивации. На пятом этапе оценивается достижение целей мотивацией. Через определенные интервалы следует реализовывать вторичную оценку степени мотива- ции персонала. Такой анализ предоставляет возмож- ность получить обратную связь о работе использу- емых способов мотивации персонала и привнести нужные изменения. Для оценки мотивации персонала применяется несколько известных теорий мотивации. Эти теории подразделяются на две категории. К первой катего- рии относят «факторные теории». В этих теориях исследуются всевозможные факторы, приводящие к мотивации персонала. Ко второй категории отно- сятся «процессные теории». Сущность процессных теорий заключается в объяснении связей мотивации персонала с поведением людей. К наиболее известным и часто применяемым фак- торным теориям можно отнести следующие. Оценка уровня мотивации персонала Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В со- ответствии с данной теорией потребности человека Постановка целей мотивации персонала Разработка и применение методов мотивации Оценка достижения целей Рис. 1. Этапы управления мотивацией персонала Fig. 1. Stages of personnel motivation management представляются в виде иерархии и обычно изобра- жаются в виде пирамиды. За счет выполнения после- довательных действий по удовлетворению потребно- стей человека повышается его мотивация и возника- ет потребность в достижении нового уровня. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В основе этой теории лежит разделение потребностей чело- века на две большие группы: факторы «гигиены» и факторы «мотивации». Эти группы факторов отра- жают соотношение удовлетворенности и неудовлет- воренности сотрудника своей работой. Факторами неудовлетворенности являются: политика компании, заработная плата, статус, условия труда. Факторами удовлетворенности являются: признание, содержа- ние работы, самореализация, личные достижения, личный рост. К процессным теориям относят следующие. Теория ожиданий В. Врума. В основе этой теории лежит положение, совершение каких-либо действий людьми на основе ожидаемого результата от со- вершаемого действия. Люди полагают, что в случае выполнения ими некоторого порядка действий они получат результат, удовлетворяющий их желание. Согласно этой теории мотивация персонала строится на трех ключевых переменных: валентность, соот- ветствие действительности, ожидания. Теория справедливости Дж. С. Адамса. Сущность рассматриваемой теории заключается в том, что ра- ботники ожидают объективного равновесия между прилагаемыми усилиями и вознаграждением за уси- лия. Под усилиями понимаются: затраты времени, лояльность, трудолюбие, целеустремленность. Под вознаграждениями понимаются: заработная плата, выгоды, репутация, ответственность, обеспечен- ность интересной работой. По этой теории мотива- ция персонала будет тем выше, чем большее количе- ство персонала считает условия работы справедли- выми. Теория целей Э. Локка. Основа данной теории за- ключается в том, что цели значимы в поведении лю- дей. Люди прикладывают усилия в достижении кон- кретных целей, чтобы удовлетворить свои желания и потребности. При применении данной теории моти- вация персонала выстраивается таким образом, что- бы цели организации и цели персонала были согла- сованными. Мотивация персонала будет тем выше, чем более близки цели организации и цели отдельно взятых сотрудников. Исследуя мотивацию персонала, отметим, что мотивированность работников - это гарантия эффек- тивной работы организации. По этой причине нема- ловажно сохранять ее на высоком уровне, проводя с определенной периодичностью оценочные меропри- ятия, направленные на выявление эффективности методов мотивации, используемых в организации. Оценка уровня мотивации персонала может быть первичной и вторичной. Первичная оценка мотивации применяется на этапе приема на работу нового сотрудника. Цель первичной оценки заключается в определении заин- тересованности человека в продуктивной работе, ви- дении перспектив в своей работе, готовности к обу- чению и дальнейшему развитию. Вторичная оценка уровня мотивации персонала проводится среди сотрудников, работающих на пред- приятии. Вторичная оценка проводится с определен- ной периодичностью. Ее цель заключается в опреде- лении эффективности мотивации персонала, а также в выявлении заинтересованности в дальнейшем про- фессиональном развитии у сотрудников. Вторичная оценка позволяет отслеживать изменения мотиви- рующих факторов, а также определять сотрудников, прилагающих усилия в работе над собой, в приоб- ретении новых навыков и качеств, необходимых как для повышения эффективности работы, так и для дальнейшего карьерного роста. Для корректности проведения оценки управле- ния мотивацией персонала необходимо соизмерять произведенные затраты и полученные результаты, а также определить критерии оценки. Одним из крите- риев оценки можно считать период достижения кон- кретных результатов в производственной деятельно- сти организации. Вторым критерием оценки могут стать минимальные затраты, позволившие добиться этих результатов. Третий критерий оценки - опти- мальность комбинации мотивирующих факторов, ис- пользуемых для обеспечения достижения результата. Отметим, что критерием эффективности при оценке управления мотивацией персонала в любом случае станет минимизация расходов, направленных на ре- шение поставленной задачи, но главная задача - по- лучение не только экономического, но и социального эффекта: выявление перспективных сотрудников и повышение качества кадрового состава компании. Таким образом, оценка степени мотивации пер- сонала компании дает возможность определять и применять на практике наиболее эффективные мо- тивирующие факторы, которые гарантируют высо- кую производительность труда. При использовании методов оценки мотивации персонала определяются наиболее перспективные сотрудники, инвестируя средства в обучение и развитие которых, организа- ция сможет добиться обеспечения себе конкурентно- го преимущества. Рассмотрим, как теоретические аспекты управле- ния персоналом реализуются на практике на примере ООО «Птицефабрика Ирбитская». Птицефабрика Ирбитская была основана в 1961 г. на базе колхоза имени Димитрова. В настоящее вре- мя ООО «Птицефабрика Ирбитская» - один из основных производителей и поставщиков яичной про- дукции в Восточном управленческом округе Сверд- ловской области. Кроме яйца производится мясо птицы и субпродукты куриные. ООО «Птицефабрика Ирбитская» является ком- мерческой организацией, преследующей в качестве основной цели извлечение прибыли. В соответствии с Уставом и Общероссийским классификатором видов экономической деятельно- сти, внесенных в ЕГРЮЛ, общество осуществляет следующие виды деятельности: культивирование зер- новых (помимо риса), зернобобовых культур и семян масличных культур; изготовление и консервирование мяса птицы; изготовление продукции из мяса убой- ных животных и мяса птицы; торговая деятельность оптовая яйцами; торговая деятельность оптовая не- специализированная пищевыми продуктами, напит- ками и табачными продуктами; торговая деятельность розничная мясом и мясными продуктами в специаль- ных торговых центрах; торговая деятельность рознич- ная яйцами в специализированных магазинах. Единоличным исполнительным органом обще- ства является генеральный директор, выбираемый общим собранием участников общества. Генераль- ный директор подотчетен общему собранию участ- ников общества. Генеральный директор общества реализует текущее управление хозяйственной дея- тельностью общества, следуя нормам законодатель- ства Российской Федерации и Устава ООО «Птице- фабрика Ирбитская». Общество ведет собственную деятельность в соответствии с действующим законодательством. Общество осуществляет учет результатов работы. Бухгалтерский, оперативный и статистический учет и отчетность ведутся в порядке, установленном за- конодательством. Результаты финансово-хозяйственной деятельно- сти отражаются в бухгалтерском и налоговом учете ООО «Птицефабрика Ирбитская». К основополагающим производственным подраз- делениям причисляются цеха, принимающие прямое участие в производстве продукции: цех птицевод- ства, цех убоя и переработки. Вспомогательные под- разделения общества создают условия для изготовле- ния готовой продукции. К ним относятся кормоцех, ремонтная мастерская, техническая служба. Обслу- живающее подразделение общества представлено несколькими службами: транспортный цех, МОП, служба охраны, магазины, яйцесклад, лаборатория. Производственные подразделения подчиняются гене- ральному директору, управление цехами осуществля- ют начальники производственных подразделений. Основные функциональные отделы общества группируются в две основные службы: экономиче- скую и кадровую. Экономический отдел состоит из бухгалтерии, которая подчиняется главному бухгал- теру. Кадровая служба представлена инспектором ка- дров и подчиняется непосредственно генеральному директору. В ООО «Птицефабрика Ирбитская» применяет- ся линейно-функциональная структура управления. При данной структуре управления организация дей- ствий каждого подразделения возлагается на непо- средственного руководителя службы. Сущность линейно-функциональной системы со- стоит в том, что ключевые направления производ- ственно-хозяйственной деятельности общества воз- главляют заместители генерального директора. Для организационной структуры ООО «Птице- фабрика Ирбитская» характерно централизованное управление работой, инвестициями, персоналом и планированием зарплаты, что гарантирует концен- трирование большей доли полномочий у высшего звена. Руководство обществом, основанное на цен- трализованном управлении, гарантирует большую степень контроля, дает возможность сократить число и масштабы решений, принимаемых менее опытны- ми начальниками. При представленной структуре управления под- разделения находятся в подчинении основного ли- нейного начальника. Собственные решения они претворяют в действительность через генерально- го директора или в пределах возложенных на них полномочий напрямую при помощи определенных управляющих служб-исполнителей. Таким образом, линейно-функциональная струк- тура содержит в себе специальные подразделения при линейных руководителях. Сейчас на предприятии работает 123 человека, 64,66 % - работники основного производства, 6,03 % - руководители, 9,48 % - специалисты, 19,93 % - работ- ники вспомогательного производства. Анализ распределения работников по уровню об- разования выявил, что работники ООО «Птицефа- брика Ирбитская» имеют низкую квалификацию, что может вызвать снижение производительности труда. Анализ динамики обучения рабочих выявил не- гативные тенденции: несмотря на рост численности персонала предприятия, наблюдается снижение под- готовки рабочих, что может вызвать неэффективное использование огромного потенциала сложного за- водского оборудования, в результате возникает риск снижения объемов производства и потери прибыли. В основном повышение квалификации проходят работники, выполняющие работы в электроустанов- ках; работники, к чьим специальностям устанавли- вается обязательное требование подтверждения дей- ствующего сертификата; руководящий состав. Не развита система стажировки и профессиональ- ного обучения новых работников на рабочих местах. Не все сотрудники удовлетворены видами работ, которые, по их мнению, не входят в их функциональ- ные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. В результате накапливается не- довольство, периодически вызывающее разногласия в коллективе. Многие сотрудники не находят должного призна- ния и уважения, что также негативно сказывается на мотивации персонала. Выводы и предложения Необходимо применить методику тимбилдинг, ко- торая позволит: - развить командный дух в работе сотрудников ООО «Птицефабрика Ирбитская»; - выявить и реализовать личностный потенциал сотрудников; - обнаружить ошибки в общении, порождающие взаимное непонимание между членами рабочего кол- лектива компании; - найти варианты решения конфликтных ситуа- ций; - развивать способность принятия решений в критических и нестандартных ситуациях; - сформировать у сотрудников доверие к обще- ству и друг к другу, приверженность целям компа- нии. Следующим предложением в совершенствовании развития системы мотивации персонала является внедрение системы управления деловой карьерой. Карьерное стимулирование позволит задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффектив- ного труда и развития профессионального потенциа- ла сотрудников. Таким образом, система мотивации персонала предполагает комплекс мер, направленных на повы- шение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.
1. Vetluzhskih E. Motivaciya i oplata truda: Instrumenty. Metodiki. Praktika / E. Vetluzhskih. M. : Al'- pina Pablisher, 2017. S. 150; URL : http://www.iprbookshop.ru/62046.html.
2. Gerchikov V. I. Upravlenie personalom: rabotnik - samyy effektivnyy resurs kompanii : ucheb. poso- bie. M. : INFRA-M, 2015. S. 282.
3. Zarubina E. V., Petrova L. N. Osnovnye teorii motivacii // Agrarnoe obrazovanie i nauka. 2016. № 4. S. 41.
4. Lukashevich V. V. Osnovy upravleniya personalom : ucheb. posobie. M. : KNORUS, 2015. 240 s.
5. Motivaciya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti : ucheb. posobie / A. N. Baydakov i dr. Stavropol' : Stavropol'skiy gos. agrarnyy universitet, 2017. S. 116; URL : http://www.iprbookshop.ru/76038.html.
6. Serebrennikova M. S., Fateeva N. B. Aktual'nye problemy motivacii i stimulirovaniya truda // Agrar- noe obrazovanie i nauka. 2015. № 4.S. 29-32.
7. Turchinov A. I. Upravlenie personalom : ucheb. M. : RAGS, 2016. S. 608.
8. Shipiro S. A. Motivaciya i stimulirovanie personala. M. : GrossMedia, 2014. S. 224.
9. Fedoseev V. N. Upravlenie personalom : ucheb. posobie. M.; Rostov n/D : IKC «MarT», 2015. S. 528.
10. Fedorov N. V., Butko E. Ya., Kurakov V. L., Kurakov A. L. i dr. Ekonomicheskaya enciklopediya. M. : Izd-vo «Gelios ARV», 2013. S. 1024.
