Россия
Россия
Россия
ГРНТИ 68.01 Общие вопросы сельского хозяйства
Статья посвящена актуальной теме и раскрывает один из подходов в образовательной, воспитательной и кадровой политике. Подробно раскрыты два основных направления по реализации инновационного в системе воспитания и профессионального образования. В ра-боте приведена профессиограмма нужных обществу специалистов и раскрыты факторы, спо-собствующие воспитанию и обучению молодых специалистов. Сделан вывод о том, что инновационный подход к воспитанию и образованию, позволит готовить специалистов для ре-шения поставленных задач и получения конечных результатов. В компетентностном подходе отсутствует технология трансляции знаний. В статье даны конкретные практические реко-мендации о том, как осуществлять контроль знаний, а преподавателям необходимо вклю-чаться в практическую работу на производстве.
инновационный подход, образование, мотивы личности, компетенция, личностные качества, воспитание, общество, обучаемость, креативность.
Реализовать стратегию социально-экономического развития России можно, зная, как надо решать задачи профессионального обучения и развития общества. Для этого нам надо разработать государственную программу образовательной и кадровой политики.
Необходимо получить от заказчика точное число специалистов. После этого надо сформировать вопросы и поставить задачу вузам о подготовке необходимого количества специалистов по конкретной специализации. После этого необходимо определить вузы и ка-федры, в которых будут обучаться студенты, создать всеобщую информационную базу дан-ных о состоянии спроса на специалистов и предложения от вузов о подготовке специалистов. [8, с. 90]. Решения необходимо принимать оперативно в режиме реального времени. В нашей стране существует два основных методологических направления по реализации компетент-ностного подхода в системе профессионального образования и профессиональной деятель-ности.
Что же такое компетенция? Это основная характеристика личности. Ее обладатель способен добиться отличных показателей в работе. Такая личность обладает необходимыми навыками, знаниями, лидерскими и организаторскими качествами, умеет ставить кратко-срочные и долгосрочные цели.
К компетенции относятся: мотивы личности, особенности ее характера, самооценка, социальный статус, социальная роль в жизни и на производстве, знания и умения, которые человек использует в обучении и работе. Все это сводится к тому, как в конечном результате личность решает производственные задачи, ведь главное не обладать всеми перечисленными качествами, а правильно их использовать в решении задач и достижении поставленной цели. Нам в конечном итоге надо знать, насколько грамотно и четко исполнители проявляют себя, свои черты характера и свои способности при решении задач. [6, с. 43].
В рамках этого подхода нам необходимо выстроить связи и соответствие между ха-рактеристиками компетентности, поставленными задачами и функциями специалиста.
В данном подходе компетентность определяется, как способность личности действо-вать в соответствии с нормами и стандартами организации работ в Компании.
В основу всего в этом подходе положена деятельность. Компетенция работника рас-сматривается с позиции стандарта. В стандарте прописан минимум задач, которые должен решить сотрудник. В этом случае компетенция – это готовность действовать в соответствии со стандартами, нормами и правилами, принятыми и утвержденными в компании [2, с. 42].
Компетенция в данном подходе включает в себя знания, умения и навыки. Специали-сту при таком подходе следует выполнять точно и в срок поставленные задачи согласно рег-ламентам и стандартам.
В отечественной литературе описаны методы определения требований, оценки и раз-вития персонала. В каждой организации существуют должностные инструкции, специфика-ция рабочего места специалиста. Это позволяет оптимизировать профессиональный труд ра-боткам, повысить эффективность и конкурентоспособность в целом.
Эти два метода схожи, но имеют и некоторые отличия:
1. Метод компетенций направлен на изучение профессиональных качеств лич-ности работника.
Профессиография изучает требования профессии к качествам, способностям и возможностям работника.
Можем сделать вывод, что отсутствует взаимосвязь между наборами требований к персоналу компании и особенностями организационной культуры предприятия, ее целями, миссией, ценностями, традициями и ее текущим развитием.
2. Метод компетенций определяет профессиональные качества личности. Наши методы изучают еще и другие стороны профессиональной деятельности: со-циальные, социально-психологические, социально-экономические.
Как же внедрять и применять компетентностный подход в профессиональном образовании? В профессиональной образовательной практике Германии используется понятие «ключевая квалификация». Что оно собой представляет? Рассматриваются важные профессиональные качества и персонализированные типы личностного поведения для широкого спектра про-фессий, и это позволяет работникам адаптироваться к любым изменениям и новациям в про-изводстве.
Можно выделить основные группы квалификаций:
Психомоторные умения: скорость реакции на ситуацию, моторные навыки, способ-ность и умение концентрации на события.
Производственные навыки: умения и навыки при обслуживании агрегатов и механиз-мов, знание технологических процессов производства, умения работать с технической документацией при проведении регламентных работ, знание правил техники безопас-ности на рабочем месте.
Личностные качества: ответственность за порученное дело, уверенность в своих дей-ствиях, самостоятельность при принятии решений.
Самообучение: совершенствование своих знаний, обучаемость, креативность в приня-тии решений, способность и умение решать любой сложности задачи, готовность к
обучению новой специальности и освоению современных технологий на производст-ве.
В то же время сотрудник компании должен иметь и основные навыки после окончания учеб-ного заведения. К ним можно отнести: личностные качества работника, его способности, знания и умения. Они являются социальными качествами для всех профессий и специально-стей [7, с. 32].
Постараемся выделить основные, универсальные навыки. К ним относятся:
Коммуникативные: взаимоотношения с другими людьми, умение управлять своими действиями и поступками.
Социальная позиция: социальная активность, умение и готовность к социальному со-трудничеству, система индивидуальных ценностей и потребностей.
Лидерские навыки: умение работать в автономном режиме, умение повести людей за собой, умение ставить цели и задачи.
Навыки трудовой занятости: умение найти работу, составить резюме и пройти собе-седование.
Происходящие во всем мире и России инновационные изменения в образовании направлены на решение проблемы социализации человека и его адаптации к новым условиям жизни и деятельности. В нашем случае наиболее приемлемым является компетентностный подход к образованию. Компетентностный подход отражает все особенности и изменения в политике, экономике, науке, социальной жизни общества [1, с. 9]. Нашему обществу нужны инноваци-онно мыслящие, образованные, здоровые и мобильные молодые кадры. Это обусловлено следующими факторами: организационными, экономическими, психологическими и психо-лого-педагогическими.
1. Организационный фактор: внедрение компетентностного подхода способствует при-близить интеграционный и глобальные проблемы в мировой экономике. Соответству-ет актуальным запросам инновационных технологий на производстве [3, с. 310].
2. Психологический фактор позволяет:
- сформировать готовность специалиста к плодотворной деятельности;
- повысить уровень адаптации специалиста к любому виду производства, снять стресс и напряженность при освоении новой профессии.
3. Психолого-педагогический фактор позволяет:
- систематизировать и гармонизировать содержание учебных дисциплин с требованиями реального производства;
- создать практико-ориентированную систему подачи и получения знаний студентами;
Компетентностный подход к образованию позволит готовить специалиста для решения конкретной задачи и получения конечного результата. Специалист сможет решать жиз-ненные проблемы, выполнять ключевые функции, исполнять разные социальные роли при выполнении своих обязанностей. [5, с. 35]. При компетентностном подходе отсутст-вует технология трансляции знаний, а реализуются активные образовательные техноло-гии. Компетентностно-ориентированное образование направлено на формирование уме-ний и навыков:
- ускоренное освоение инновационных технологий, техники и ее применение в своей дея-тельности;
- межличностной и социальной коммуникации;
- исполнение разнообразных социальных ролей в соответствии с ситуацией;
- социального самоопределения;
- постоянного самосовершенствования и самообразования.
Основная цель компетентностного образования является обучаемость, самоидентифика-ция, социализация и креативность мышления. Компетентностный подход позволяет отойти от трансляции знаний и перейти к инновационным технологиям подачи материа-ла. Студенты начинают креативно мыслить, и их обучение носит проблемно-исследовательский характер. [4, с. 23]. При разработке планов и программ подготовки студентов учебных заведений нам необходимо мыслить стратегически и отражать сле-дующие моменты:
Стратегическую цель программы.
Практико-ориентированные задачи программы.
Креативные структуры и инновационное содержание учебного плана.
К технологиям компетентностного подхода отнесем следующее:
Социально-ориентированные методы обучения.
Решение практико-ориентированных задач.
Методы проектов.
Организационно-деятельностные игры.
Моделирование технологических процессов.
Социально-психологические дискуссии.
Проведение круглых столов с участием руководителей организаций.
Контроль за уровнем освоения знаний можно осуществлять с помощью подготовки отчетов о проделанной работе; рейтинги среди студентов; подготовка и защита групповых проектов по конкретным задачам на реальном производстве. Итоговая оценка за обучение выставляется за конкретное решение задач на реальном производстве и возможности применения полу-
ченных результатов в производственной практике. Это позволит выпускнику учебного заве-дения сразу же включиться в практическую работу организации. Преподавательскому соста-ву необходимо тоже включаться в практическую работу на производстве, воспитывать сту-дентов и прививать любовь к избранной профессии. Это поможет сократить разрыв между теорией и практикой и воспитать профессионалов, болеющих за свое дело и свою родную страну.
1. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Инновационные методы исследования национальной безопасности // Казанский социально-гуманитарный вестник. 2012. № 3-4 (6). С. 9-10.
2. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Экономическая и социально - психологическая безопас-ность регионов российской федерации // Национальные интересы: приоритеты и безопас-ность. 2014. № 8. С. 40-44.
3. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Принятие решений по управлению организацией в пери-од кризиса: Социально-психологические аспекты // Аудит и финансовый анализ. 2015. № 4. С. 308 -311.
4. Киселева И. А., Симонович Н. Е Роль мотивации в эффективных компаниях // Националь-ные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 21. С. 16 -24.
5. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Инновационные методы принятия решений в условиях рисков: психологические аспекты //Аграрное образование и наука. 2016. № 2. С. 35.
6. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Конкурентоспособность предприятия в условиях глоба-лизации общества: влияние корпоративной культуры // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. № 11. С. 39-44.
7. Киселева И. А., Симонович Н. Е. Экономическая и социально - психологическая безопас-ность предприятия // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2014. № 5. С. 30 -34.
8. Ячменева Н. П., Симонович Н. Е. К проблеме исправления и ресоциализации несовершеннолетних осужденных // Вестник РГГУ. Серия: Психология. Педагогика. Образование. 2016. № 2 (4). С. 82 - 92.
